L'ALEH VI s'actualitza fins al 2030: noves regles sobre acomiadaments, registre horari, mesures LGTBI i emergències climàtiques
La reforma del marc laboral estatal de l’hostaleria introdueix canvis d’aplicació directa en la gestió quotidiana d’hotels, restaurants, bars, cafeteries, empreses de càtering i col·lectivitats, i obliga a revisar procediments interns, protocols i prevenció de riscos
El BOE de 4 de setembre de 2026 ha publicat una modificació de gran abast del VI Acuerdo Laboral Estatal para el sector de la Hostelería (ALEH VI). No es tracta, per tant, d’un nou ALEH VII, sinó d’una actualització substancial de l’acord estatal vigent, que ara amplia la seva vigència fins al 31 de desembre de 2030.
La reforma modifica el preàmbul, els articles 6, 9, 10, 15, 16, 17, 38, 39, 40 i 41 i les taules de l’annex I, i incorpora dos capítols completament nous: el capítol XIII, dedicat a les mesures d’igualtat i no-discriminació de les persones LGTBI, i el capítol XIV, que estableix un protocol sectorial davant catàstrofes i fenòmens meteorològics adversos.
L’acord va ser subscrit l’11 de juny de 2026 per les organitzacions empresarials estatals Hostelería de España i CEHAT i pels sindicats CCOO i UGT, i respon expressament als canvis produïts en els darrers anys en matèries com el registre de jornada, la jurisprudència sobre l’audiència prèvia en els acomiadaments disciplinaris, les obligacions empresarials en matèria LGTBI i la resposta laboral davant episodis meteorològics extrems.
Per al sector HORECA, la reforma té una dimensió clarament pràctica: hi ha procediments que caldrà revisar des d’ara i altres obligacions que tenen terminis concrets d’implantació.
Un ALEH VI amb vigència fins al 31 de desembre de 2030
Una primera novetat és temporal, però no menor. L’ALEH VI, que des de l’1 de gener de 2024 es trobava prorrogat, passa a tenir una nova vigència fins al 31 de desembre de 2030.
L’acord manté, però, un sistema de negociació i revisió contínua, de manera que durant aquests anys es podran anar incorporant nous pactes al seu articulat.
A més, es reforça el paper de l’ALEH com a marc estatal de referència en determinades matèries. Entre els criteris generals que podran ser desenvolupats i complementats en àmbits inferiors de negociació col·lectiva s’hi inclouen expressament el protocol LGTBI i el protocol davant catàstrofes i fenòmens meteorològics adversos.
Això és especialment rellevant a Catalunya, on les empreses han de tenir present tant l’ALEH estatal com el conveni col·lectiu territorial que els resulti aplicable.
L’audiència prèvia entra formalment en el procediment d’acomiadament disciplinari
Una de les modificacions de més transcendència jurídica és la incorporació expressa al text de l’ALEH del tràmit d’audiència prèvia abans de l’acomiadament disciplinari.
La reforma trasllada al marc sectorial la doctrina establerta pel Tribunal Suprem en la seva sentència 1250/2024, de 18 de novembre, en relació amb l’article 7 del Conveni 158 de l’OIT.
A partir d’ara, quan una empresa vulgui procedir a un acomiadament disciplinari, haurà d’informar prèviament la persona treballadora dels fets que se li imputen i de la seva possible qualificació jurídica, abans de comunicar-li la carta d’acomiadament, perquè tingui l’oportunitat de respondre. L’ALEH només exceptua aquesta possibilitat quan raonablement no es pugui exigir a l’empresa que concedeixi aquesta audiència.
L’aspecte especialment important és que l’acord concreta el procediment.
La comunicació s’ha de fer mitjançant el sistema que habitualment utilitzi l’empresa per comunicar-se amb la plantilla i, una vegada rebuda, la persona treballadora disposarà de dos dies per formular les seves al·legacions. Pot fer-ho directament o a través de la representació sindical o unitària de l’empresa.
Durant aquests dos dies, la regla general és que el treballador continuï prestant serveis normalment.
Tanmateix, l’empresa pot considerar que no és convenient que continuï treballant. En aquest supòsit, haurà de comunicar que els dos dies es consideren permís retribuït.
Durant aquest període l’empresa també pot adoptar mesures temporals com la suspensió de l’accés al centre de treball, la suspensió de l’accés al correu electrònic corporatiu o la devolució temporal de les eines de treball.
Un cop transcorregut el termini, l’empresa podrà decidir continuar amb l’acomiadament disciplinari o adoptar una altra decisió.
La conseqüència és clara: ja no és suficient preparar correctament una carta d’acomiadament disciplinari. Cal incorporar un tràmit anterior i deixar-ne constància documental.
I convé remarcar un matís: aquesta audiència prèvia regulada expressament per l’ALEH es refereix al despido disciplinario, no a qualsevol sanció disciplinària ordinària.
El registre de jornada entra amb força en el règim disciplinari
La reforma també actualitza considerablement els articles 38, 39 i 40, relatius a les faltes lleus, greus i molt greus.
Una de les modificacions més significatives afecta les males praxis en els sistemes de control i registre de jornada.
El nou ALEH estableix una escala molt concreta: dos incompliments o males praxis constitueixen falta lleu; de tres a quatre, falta greu; i cinc o més, falta molt greu.
Per a un sector com l’hostaleria, amb torns, jornades partides, modificacions d’horaris, serveis extraordinaris i una elevada complexitat organitzativa, aquesta modificació és especialment rellevant.
El registre de jornada deixa de ser únicament una obligació administrativa de l’empresa per adquirir també una dimensió explícitament disciplinària respecte de l’ús que en faci la persona treballadora.
Això reforça, al mateix temps, la conveniència que les empreses disposin de criteris clars sobre com, quan i amb quin sistema s’ha de registrar l’inici i final de la jornada, i que aquests criteris hagin estat correctament comunicats a la plantilla.
El mòbil i les xarxes socials durant la jornada també entren al règim disciplinari
Entre les faltes lleus apareix expressament l’ús del telèfon mòbil, xarxes socials o dispositius electrònics durant la jornada laboral, llevat que existeixi autorització de l’empresa o es produeixi una situació d’emergència.
L’ALEH també incorpora altres conductes vinculades a les xarxes socials i a la imatge empresarial.
Es considera falta greu consentir la gravació i aparició, per iniciativa pròpia, en xarxes socials vestint l’uniforme de l’empresa sense el consentiment previ d’aquesta.
I es tipifica com a falta molt greu difamar a les xarxes socials el nom de l’empresa o la marca que aquesta representa, sens perjudici, com especifica el mateix acord, de l’exercici dels drets fonamentals.
Aquesta última precisió és essencial: l’existència d’una falta convencional no converteix qualsevol crítica d’un treballador a l’empresa en conducta sancionable. Caldrà valorar sempre el contingut concret, la proporcionalitat de la sanció i els drets fonamentals en joc.
Fumar al centre de treball, falta greu
El nou text incorpora també expressament entre les faltes greus l’incompliment de la prohibició de fumar al centre de treball.
Igualment, actualitza la regulació sobre la conservació de gèneres, productes, materials, instal·lacions i eines de treball. El descuit important o determinats mals usos poden adquirir la consideració de falta greu i, quan generin un perjudici especial per a l’empresa o les persones treballadores, arribar a tenir una qualificació superior.
Per a restaurants, cuines, hotels, càterings o col·lectivitats, on l’ús correcte dels equips i la conservació de productes és particularment sensible, aquesta actualització no és menor.
Mesures LGTBI: obligació per a empreses amb més de 50 persones treballadores
El nou capítol XIII, articles 67 a 74, desenvolupa per al sector de l’hostaleria el conjunt planificat de mesures per a la igualtat i no-discriminació de les persones LGTBI.
La previsió és obligatòria per a les empreses incloses en l’ALEH que comptin amb més de cinquanta persones treballadores. Per a la resta d’empreses incloses en l’àmbit de l’acord, la seva aplicació és voluntària.
És una precisió rellevant: el text diu literalment “más de cincuenta personas trabajadoras”.
El capítol estableix com a principi general la igualtat de tracte i la no-discriminació per raó d’orientació sexual, identitat o expressió de gènere, característiques sexuals o pertinença a una família LGTBI.
Per aconseguir-ho, estableix pautes sobre respecte, comunicació, reputació, correcció reservada de conductes i aplicació uniforme i equitativa dels mecanismes de control i seguiment del rendiment.
Canvis també en els processos de selecció
Les obligacions no es limiten a les relacions laborals ja constituïdes.
L’article 70 entra expressament en els processos de selecció de personal, una qüestió d’especial importància en un sector que realitza moltes contractacions cada temporada.
Les empreses hauran d’utilitzar pràctiques de contractació no discriminatòries i criteris objectius i neutres.
El text prohibeix formular preguntes relacionades amb l’orientació sexual, identitat sexual, expressió de gènere, característiques sexuals o pertinença a una família LGTBI.
També estableix un límit especialment interessant respecte de les xarxes socials dels candidats: investigar-ne els perfils només estarà justificat quan tingui relació amb finalitats professionals i sempre que la persona candidata hagi estat informada del tractament de les seves dades amb aquesta finalitat.
És, per tant, un aspecte que també haurien de revisar els responsables de selecció, les assessories laborals i els departaments de recursos humans.
La formació LGTBI haurà d’arribar a tota la plantilla
L’acord no es limita a exigir un document o protocol.
L’article 72 estableix que les empreses afectades han d’integrar en els seus plans de formació mòduls específics sobre els drets de les persones LGTBI en l’àmbit laboral, amb especial atenció a la igualtat de tracte, igualtat d’oportunitats i no-discriminació.
I la formació haurà d’arribar a tota la plantilla, incloses les persones que tenen responsabilitats en la direcció de personal.
A més, l’article 71 estableix específicament la necessitat de formar les persones que tinguin personal al seu càrrec i, especialment, aquelles que participen en processos de promoció professional.
Per tant, no serà suficient que l’empresa tingui un protocol guardat en una carpeta: la formació forma part del compliment de les mesures.
Protocol obligatori davant l’assetjament i la violència contra persones LGTBI
Les empreses a les quals és aplicable el capítol XIII hauran d’incorporar també un protocol davant l’assetjament i la violència contra les persones LGTBI, amb pràctiques preventives i mecanismes de detecció i actuació.
La norma resol, a més, què succeeix si l’empresa no n’aprova un d’específic: serà aplicable el protocol previst a l’annex II del Reial decret 1026/2024.
Això significa que l’absència d’un protocol propi no deixa l’empresa sense protocol: opera el model normatiu previst reglamentàriament.
El canvi climàtic entra definitivament en la gestió laboral del sector
La segona gran incorporació de la reforma és el capítol XIV, articles 75 a 80, sobre actuació davant catàstrofes i fenòmens meteorològics adversos.
El text reconeix expressament com a antecedent l’experiència de la DANA de València d’octubre de 2024 i persegueix protegir simultàniament les persones treballadores i el teixit productiu.
A diferència de les mesures LGTBI, aquest protocol es preveu per a tots els establiments dins de l’àmbit de l’ALEH, sense establir un llindar mínim de plantilla.
La qüestió és molt rellevant per al sector turístic i hostaler, ja que molts establiments es troben en primera línia davant episodis de pluges torrencials, inundacions, nevades, vent, incendis, temporals o temperatures extremes.
Les alertes oficials passen a tenir conseqüències laborals directes
L’ALEH adopta com a referència els avisos de l’AEMET i contempla els nivells verd, groc, taronja i vermell.
A més, obliga a tenir en compte les característiques específiques del lloc de treball, per exemple si l’establiment es troba en una zona potencialment inundable.
En cas d’avís vermell, el text indica expressament que la persona treballadora ha d’adoptar mesures preventives, seguir les instruccions de les autoritats i no desplaçar-se llevat que sigui estrictament necessari.
Per determinar les mesures laborals aplicables s’haurà de tenir en compte l’última alerta emesa per l’autoritat competent abans de l’inici del torn.
Si abans de començar la jornada una autoritat competent comunica oficialment la impossibilitat de realitzar el desplaçament, la persona treballadora haurà d’informar-ne els seus responsables i evitar dirigir-se al centre de treball.
Què passa si l’alerta arriba quan els treballadors ja són dins de l’establiment?
L’ALEH també regula aquesta situació.
Quan l’alerta sorprengui les persones treballadores dins del centre, l’empresa haurà d’oferir-los, dins de les seves possibilitats, la possibilitat de romandre a les instal·lacions fins que finalitzi l’alerta, proporcionant refugi i protecció.
El text especifica, però, que el temps de permanència que excedeixi la jornada diària no tindrà, amb caràcter general, la consideració de temps de treball, llevat dels supòsits de força major.
Igualment, si una persona decideix voluntàriament desplaçar-se malgrat existir una prohibició governativa, haurà de deixar constància escrita d’aquesta decisió.
Permís retribuït de fins a quatre dies
Una de les disposicions de major impacte és la relativa al permís retribuït davant determinades situacions d’emergència.
Quan existeixin restriccions, limitacions o prohibicions oficials de desplaçament o situacions oficialment establertes de risc greu i imminent —avís vermell—, les persones treballadores podran acollir-se al permís retribuït de l’article 37.3.g) de l’Estatut dels Treballadors.
L’ALEH determina que el permís durarà el temps establert per l’avís vermell, amb un màxim de quatre dies. Si la situació es prolonga, s’estarà al que determinin les autoritats competents.
Per tant, és important evitar interpretacions excessivament simplificades: un avís meteorològic no equival automàticament i en qualsevol circumstància a quatre dies de permís. Caldrà estar a la situació concreta, a les restriccions oficials i al temps durant el qual es mantinguin.
Plans d’evacuació, kits d’emergència i canals d’informació
El nou protocol va molt més enllà del permís laboral i introdueix mesures preventives molt concretes per als establiments.
La direcció i els responsables de prevenció hauran de disposar d’informació actualitzada sobre les conseqüències de l’episodi meteorològic: carreteres tallades, zones inundades o inundables, despreniments o qualsevol altra circumstància que pugui impedir o dificultar l’accés o la sortida del centre de treball.
El mateix article 79 preveu diverses actuacions amb terminis d’implantació.
S’estableixen plans d’evacuació detallats per a cada ubicació, amb rutes d’evacuació i punts segurs de reunió, en un termini de sis mesos des de l’entrada en vigor del pla.
També es preveu disposar a cada centre de kits d’emergència amb elements com llanternes, bateries, farmacioles i mantes tèrmiques en un termini de dotze mesos.
Igualment, s’hauran d’establir canals interns perquè les persones treballadores puguin rebre informació durant l’emergència.
Prenent com a referència la publicació de l’acord el 4 de setembre de 2026, això situa, en principi, el termini dels plans d’evacuació en l’entorn del 4 de març de 2027 i el dels kits d’emergència en l’entorn del 4 de setembre de 2027.
Hi ha, però, una particularitat: la denominada “píndola formativa” sobre rutes d’evacuació, que el mateix text qualifica de no obligatòria, s’haurà de trobar disponible en un màxim de dotze mesos des de la signatura de l’acord, és a dir, prenent literalment la previsió publicada, abans de l’11 de juny de 2027.
Especial atenció a establiments en zones inundables
L’empresa haurà d’avaluar els centres de treball que puguin trobar-se en zones potencialment inundables i adoptar les mesures necessàries per reduir els riscos, d’acord amb la normativa i les indicacions de les autoritats competents.
És una previsió amb una especial incidència en determinats territoris turístics, zones litorals, deltes, riberes, càmpings, establiments de muntanya i negocis situats prop de rieres o cursos d’aigua.
Ja no és suficient, per tant, una avaluació genèrica: la ubicació física concreta de l’establiment passa a ser un factor específic de risc que cal considerar.
Terrasses, activitats exteriors i temperatures extremes
També hi ha una referència directa als treballs a l’aire lliure i als centres que, per la seva activitat, no poden romandre tancats.
En aquests casos, les empreses hauran d’adoptar les mesures adequades per protegir la plantilla dels riscos vinculats als fenòmens meteorològics adversos i incorporar a l’avaluació de riscos laborals els riscos associats a temperatures extremes, particularment en cas d’avís vermell.
Per al sector HORECA això pot afectar, entre altres activitats, el servei de terrasses, esdeveniments i càterings a l’exterior, serveis de manteniment, zones de piscina, activitats complementàries, càmpings o establiments amb espais exteriors.
I després de l’emergència? També hi ha obligacions
El protocol no acaba quan desapareix l’alerta.
Després d’una inundació o altre episodi advers, s’haurà de comprovar l’estat de les instal·lacions, senyalitzar zones amb risc de relliscada, ventilar espais afectats i evitar connectar equips elèctrics fins a comprovar que són secs.
En cas d’inundació, es recorda que l’aigua pot haver estat contaminada amb aigües fecals i, per tant, caldrà reforçar les mesures higièniques i desinfectar els espais abans de tornar-los a utilitzar.
També s’hauran d’analitzar possibles elements inestables i utilitzar els equips de protecció individual necessaris durant les tasques de neteja.
I si el fenomen meteorològic ha modificat les condicions previstes en el pla de prevenció, el servei de prevenció haurà de tornar a avaluar el lloc de treball, tenint en compte tant la seguretat de les persones treballadores com la dels clients.
Això té una transcendència especial en hostaleria: reobrir un establiment després d’una emergència no és només una decisió comercial, sinó també preventiva.
Actualització de les categories i ocupacions professionals
La reforma incorpora igualment canvis als articles 15, 16 i 17 i a les taules de l’annex I.
S’actualitzen denominacions i classificacions de llocs de treball de les diferents àrees funcionals: recepció i administració; cuina i economat; restaurant, sala i bar; càtering i col·lectivitats; pisos i neteja; manteniment; i serveis complementaris.
Entre altres modificacions s’actualitzen denominacions com jefa/e recepción, jefa/e cocina, cocinera/o, jefa/e restaurante o sala, Barwoman/Barman, ayudanta/e camarera/o, gobernanta/e, camarera/o pisos o diferents perfils vinculats al càtering i les col·lectivitats.
També es modifica la nomenclatura de determinades ocupacions de l’àrea funcional tercera. Les antigues denominacions d’“auxiliar colectividades”, “auxiliar preparador/montador catering” i “auxiliar restauración moderna” passen a noves denominacions d’assistent, però l’ALEH especifica expressament que aquest canvi de nomenclatura no implica cap alteració de la prestació laboral, les activitats, el lloc de treball ni les funcions corresponents.
Què recomana revisar la FIHRT a les empreses?
La modificació de l’ALEH no s’hauria de tractar com una simple circular laboral més. Té efectes sobre procediments que formen part de la gestió quotidiana dels establiments.
En aquest sentit, des de la FIHRT considerem convenient que les empreses revisin, com a mínim:
- El procediment d’acomiadament disciplinari, incorporant correctament l’audiència prèvia de dos dies i documentant-ne tot el procés.
- Les normes sobre registre de jornada, assegurant que la plantilla coneix com s’ha de fitxar i quines conductes poden constituir mala praxi.
- Les polítiques sobre mòbils, dispositius electrònics, xarxes socials, uniformitat i prohibició de fumar, evitant confiar exclusivament en instruccions verbals.
- Les mesures LGTBI en empreses de més de 50 persones, incloent selecció, formació, carrera professional i protocol davant l’assetjament.
- La planificació preventiva davant emergències, incorporant la realitat concreta de cada establiment, les vies d’accés, el risc d’inundació i les activitats exteriors.
- Els plans d’evacuació, canals de comunicació i kits d’emergència, atenent els terminis establerts pel nou acord.
- L’avaluació de riscos davant temperatures extremes i altres fenòmens meteorològics adversos, especialment quan existeixi treball a l’exterior.
- Les categories, denominacions i grups professionals, contrastant-los amb les taules actualitzades de l’ALEH i amb el conveni territorial aplicable.
Una reforma especialment important per a un sector format majoritàriament per pimes
La dimensió empresarial del sector obliga a fer una última consideració.
Moltes de les novetats de l’ALEH responen a obligacions legals generals que ara queden aterrades específicament a la realitat de l’hostaleria. I això facilita saber què cal fer, però al mateix temps incrementa el nivell d’exigència documental i organitzativa.
No totes les obligacions tenen el mateix abast. El capítol LGTBI es dirigeix obligatòriament a empreses de més de cinquanta persones treballadores, mentre que el protocol davant fenòmens meteorològics adversos afecta amb caràcter general els establiments inclosos en l’ALEH. El règim disciplinari i el nou procediment d’audiència prèvia són, igualment, qüestions que poden afectar empreses de qualsevol dimensió.
Per això, la mida de l’empresa no pot portar a ignorar aquesta reforma.
En un restaurant amb deu treballadors potser no existirà l’obligació sectorial del capítol LGTBI en els mateixos termes que en una gran cadena hotelera, però sí que serà necessari conèixer les noves regles sobre acomiadaments disciplinaris, registre de jornada, telèfons mòbils o actuació davant una alerta meteorològica.
L’ALEH entra en una nova etapa
L’actualització publicada el 4 de setembre consolida l’ALEH VI com un instrument molt més ampli que una simple classificació professional del sector.
Disciplina laboral, registre horari, acomiadament, igualtat, selecció i formació, emergències climàtiques, prevenció de riscos i organització dels centres de treball passen a formar part d’un mateix marc sectorial.
Per a les empreses d’hostaleria, restauració i turisme, el missatge és clar: cal revisar procediments i no esperar que aparegui el primer conflicte, la primera inspecció o la primera emergència per comprovar si s’està complint correctament.
La FIHRT recomana als establiments que, davant qualsevol dubte en l’aplicació concreta d’aquestes novetats, contrastin el contingut de l’ALEH VI amb el seu conveni col·lectiu territorial, la seva organització preventiva i la situació particular de la seva empresa.